Как правильно подобрать сотрудников и собрать команду для бизнеса
ПОДАТЬ ЗАЯВКУ
НА ВСТУПЛЕНИЕ В КЛУБ
НА ВСТУПЛЕНИЕ В КЛУБ
Грамотный подбор персонала — очень ответственная функция управления. В правильно подобранной команде для бизнеса все сотрудники знают свое дело, мотивированы на развитие проекта, ставят организационные цели выше личных и не требуют от компании многого взамен.
Такая ситуация больше похожа на выдумку, нежели на реальность, ведь нет людей, согласных работать одновременно хорошо и за “спасибо”. И об этом знают предприниматели и владельцы компаний. Коллектив каждой фирмы не идеален — это надо признать.
Такая ситуация больше похожа на выдумку, нежели на реальность, ведь нет людей, согласных работать одновременно хорошо и за “спасибо”. И об этом знают предприниматели и владельцы компаний. Коллектив каждой фирмы не идеален — это надо признать.
В случае, когда люди трудятся с максимальной отдачей и компетентны при выполнении обязанностей, они ждут от компании или стартапа соответствующего вознаграждения и других “плюшек”. Более неприхотливые в плане зарплаты и корпоративной культуры, обычно допускают ошибки в работе и нарушают дисциплину, либо просто не приносят в проект результата в течении нескольких лет.
Встречаются даже такие, кто совсем не умеет работать, но при этом “качает права” и борется за справедливость. В общем, каждый коллектив весьма разнообразен и требует внимательного подхода.
Как руководителю правильно искать новых людей для работы и как собрать команду для бизнеса с учетом всех нюансов, рассказываем в данной статье.
Встречаются даже такие, кто совсем не умеет работать, но при этом “качает права” и борется за справедливость. В общем, каждый коллектив весьма разнообразен и требует внимательного подхода.
Как руководителю правильно искать новых людей для работы и как собрать команду для бизнеса с учетом всех нюансов, рассказываем в данной статье.
Какие сотрудники должны входить в команду для бизнеса
Поиск людей в команду для бизнеса — задача не из простых. Изначально основатель фирмы должен хорошо видеть и понимать цели найма — требуются ли для компании, стартапа или конкретного проекта опытные специалисты или стажеры, либо оба варианта важны. Плюс стажеров и новых неопытных работников заключается в том, что они не претендуют на высокую зарплату. Их цель — получить опыт и стаж. Вместе с этим плюсом, компания получает и минусы — требуются значительные ресурсы на обучение и результат не всегда быстро окупается.
Опытный человек безусловно принесет бизнесу хороший результат. Но если компания или стартап не оправдает его ожиданий, он не будет работать с отдачей и уйдет, не продержавшись и года. Грамотные эксперты знают себе цену и помимо высокой заработной платы ждут от компании сильной социальной политики — наличия подходящей корпоративной культуры, питания за счет компании, возможности пользования служебным автомобилем, путевок, бесплатного обучения, перспектив хорошего роста и неформальных корпоративных встреч.
Опытный человек безусловно принесет бизнесу хороший результат. Но если компания или стартап не оправдает его ожиданий, он не будет работать с отдачей и уйдет, не продержавшись и года. Грамотные эксперты знают себе цену и помимо высокой заработной платы ждут от компании сильной социальной политики — наличия подходящей корпоративной культуры, питания за счет компании, возможности пользования служебным автомобилем, путевок, бесплатного обучения, перспектив хорошего роста и неформальных корпоративных встреч.
Если ожидания опытного сотрудника не совпадут с политикой компании в отношении его, как специалиста, он уйдет к конкурентам. Поэтому и фирма и работник должны приносить взаимную выгоду друг другу, иначе союз не получится.
Иногда компании предпочитают обучать новых сотрудников с нуля. Данный способ актуален, когда требуется работа с проектом по стандартным чек-листам и алгоритмам. Это характерно для банковской деятельности, розничного ритейла, и других сфер, где имеет место выполнение однотипных рутинных задач. Для таких видов деятельности опытный работник скорее всего не будет представлять ценности, хотя все индивидуально.
Поэтому в первую очередь кадровая политика компании должна базироваться на анализе основных целей и задач бизнеса, а также учитывать сложность работ, стадию развития проекта, бюджет компании и другие нюансы.
Также с точки зрения сплоченности команды руководителю нужно стремиться создать хороший, дружный коллектив, где все стороны рабочего процесса заинтересованы в конечном результате и могут помочь друг другу в решении сложных проблем. Тогда отдача будет максимальной.
Иногда компании предпочитают обучать новых сотрудников с нуля. Данный способ актуален, когда требуется работа с проектом по стандартным чек-листам и алгоритмам. Это характерно для банковской деятельности, розничного ритейла, и других сфер, где имеет место выполнение однотипных рутинных задач. Для таких видов деятельности опытный работник скорее всего не будет представлять ценности, хотя все индивидуально.
Поэтому в первую очередь кадровая политика компании должна базироваться на анализе основных целей и задач бизнеса, а также учитывать сложность работ, стадию развития проекта, бюджет компании и другие нюансы.
Также с точки зрения сплоченности команды руководителю нужно стремиться создать хороший, дружный коллектив, где все стороны рабочего процесса заинтересованы в конечном результате и могут помочь друг другу в решении сложных проблем. Тогда отдача будет максимальной.
Критерии подбора сотрудников для работы
Бизнес команда должна быть хорошей опорой руководителю и качественно выполнять работу, поэтому к ее формированию нужно подходить крайне внимательно.
Процесс подбора сотрудников для формирования команды довольно сложный и многофакторный, поэтому включает в себя комплексную оценку по критериям:
1. Образование. Данный критерий является главным и оценивается в первую очередь. Образование человека должно соответствовать сфере деятельности компании или направлению проекта. Но иногда вопрос наличия профильного образования не является ключевым — всегда есть возможность обучения или переподготовки за год в процессе получения профессионального опыта.
1. Образование. Данный критерий является главным и оценивается в первую очередь. Образование человека должно соответствовать сфере деятельности компании или направлению проекта. Но иногда вопрос наличия профильного образования не является ключевым — всегда есть возможность обучения или переподготовки за год в процессе получения профессионального опыта.
2. Второй пункт посвящен опыту и навыкам кандидата. Их можно разделить на общие и частные.То есть, важны как жесткие профессиональные навыки (hard skills), так и гибкие навыки и хорошие деловые качества (soft skills) потенциального сотрудника. Работодатель стремится, чтобы обе составляющие были в балансе. Если это невозможно, следует принимать решение в зависимости от того, что важнее для конкретного проекта или стартапа.
В пример можно привести ситуацию, когда вам в команду или проект для бизнеса нужен грамотный программист. Здесь следует сделать акцент на наличие профессиональных навыков. Если же, например, нужен консультант в отдел продаж или специалист по работе с клиентами, где нужно работать по скриптам — подойдет стажер или начинающий специалист без опыта, но с хорошими коммуникативными навыками и стрессоустойчивостью.
Немаловажное значение играет также опыт работы. Если речь идет о стартапе, и средства на оплату труда ограничены, допустимо сотрудничество с неопытными сотрудниками. Иногда и новички дают неплохой готовый продукт на выходе при условии понимания целей, задач, трудолюбии и способности к обучению.
3. Уровень вовлеченности. Каждый руководитель хочет, чтобы люди принимали активное участие в деятельности компании. Поэтому на этапе собеседования важно оценить вовлеченность нового сотрудника. Следует начать с вопроса, что ему известно о компании, понимает ли он, каковы ее цели и что он может сделать для фирмы.
Вовлеченного кандидата видно сразу — он идет на собеседование, предварительно изучив всю доступную информацию о компании, уверенно формулирует мысли, не боится задавать вопросы и предлагать идеи. Если его в первую очередь интересуют профессиональные задачи и вклад, который он может внести в развитие организации, значит это подходящий человек.
Если же, например, в процессе диалога он интересуется только оплатой, условиями труда и другой выгодой, которую может предложить компания, то не стоит нанимать такого сотрудника.
Также рекомендуется проверить общие знания кандидата в той сфере, где он планирует работать. Задайте хотя бы два вопроса по этой теме — насколько он знает рынок и владеет ли профессиональными терминами. В процессе диалога можно извлечь для себя много полезного и понять, следует взять такого кандидата или лучше отказаться.
В пример можно привести ситуацию, когда вам в команду или проект для бизнеса нужен грамотный программист. Здесь следует сделать акцент на наличие профессиональных навыков. Если же, например, нужен консультант в отдел продаж или специалист по работе с клиентами, где нужно работать по скриптам — подойдет стажер или начинающий специалист без опыта, но с хорошими коммуникативными навыками и стрессоустойчивостью.
Немаловажное значение играет также опыт работы. Если речь идет о стартапе, и средства на оплату труда ограничены, допустимо сотрудничество с неопытными сотрудниками. Иногда и новички дают неплохой готовый продукт на выходе при условии понимания целей, задач, трудолюбии и способности к обучению.
3. Уровень вовлеченности. Каждый руководитель хочет, чтобы люди принимали активное участие в деятельности компании. Поэтому на этапе собеседования важно оценить вовлеченность нового сотрудника. Следует начать с вопроса, что ему известно о компании, понимает ли он, каковы ее цели и что он может сделать для фирмы.
Вовлеченного кандидата видно сразу — он идет на собеседование, предварительно изучив всю доступную информацию о компании, уверенно формулирует мысли, не боится задавать вопросы и предлагать идеи. Если его в первую очередь интересуют профессиональные задачи и вклад, который он может внести в развитие организации, значит это подходящий человек.
Если же, например, в процессе диалога он интересуется только оплатой, условиями труда и другой выгодой, которую может предложить компания, то не стоит нанимать такого сотрудника.
Также рекомендуется проверить общие знания кандидата в той сфере, где он планирует работать. Задайте хотя бы два вопроса по этой теме — насколько он знает рынок и владеет ли профессиональными терминами. В процессе диалога можно извлечь для себя много полезного и понять, следует взять такого кандидата или лучше отказаться.
4. Тип личности. Данный критерий играет вспомогательную роль, но его также часто учитывают. Выделяют типы личности по темпераменту (холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик) и степени открытости (экстраверт, интроверт). Также существуют другие классификации — традиционалисты, идеалисты, реалисты и т.д. Все зависит от характера работы. Данный критерий нужен для оценки возможного поведения сотрудника в коллективе.
5. Ожидания сотрудника. Подбирая сотрудника в команду для бизнеса, следует сразу обозначить требования, задачи и конечный продукт, который от него ожидают. Информация по оплате, бонусам и условиям труда должна быть правдива, иначе сотрудник в процессе работы разочаруется и уйдет, поняв, что это не соответствует ожиданиям. Как правило, на этом этапе удается отсечь много кандидатов, что помогает экономить время и другие ресурсы организации.
Также руководству компании рекомендуется оценивать сотрудников и по другим критериям, которые важны для бизнеса.
5. Ожидания сотрудника. Подбирая сотрудника в команду для бизнеса, следует сразу обозначить требования, задачи и конечный продукт, который от него ожидают. Информация по оплате, бонусам и условиям труда должна быть правдива, иначе сотрудник в процессе работы разочаруется и уйдет, поняв, что это не соответствует ожиданиям. Как правило, на этом этапе удается отсечь много кандидатов, что помогает экономить время и другие ресурсы организации.
Также руководству компании рекомендуется оценивать сотрудников и по другим критериям, которые важны для бизнеса.
Как проводить собеседование
В больших компаниях наймом сотрудников занимается кадровая служба или отдел по подбору и развитию персонала. HR-менеджер размещает вакансии на сайтах по рекрутменту, собирает и анализирует отклики, проводит собеседования. Часто для ускорения найма используются инструменты маркетинга — информация о вакансиях размещается в интернете в виде контекстной рекламы, социальных сетях Вконтакте и Telegram канале.
Иногда компании хотят получить сразу готовую услугу и отдают эту функцию или часть работ на аутсорсинг. В России распространена практика сотрудничества с кадровыми агентствами. Удобство агентств заключается в том, что каждый участник процесса делает свое дело — рекрутинговое агентство погружается в найм, а компания сосредотачивается на своих задачах. Минус кадровых агентств — они знают поверхностно специфику и нюансы бизнеса и могут нанять нерелевантных сотрудников.
Если фирма небольшая или бизнес находится на стадии стартапа, руководителю желательно самостоятельно заниматься отбором людей в команду. Искать кандидатов можно на сайтах и сервисах по подбору персонала или по рекомендациям знакомых. Личное общение помогает оценить сотрудника с точки зрения совместимости взглядов, характеров, потенциала и других качеств.
Иногда компании хотят получить сразу готовую услугу и отдают эту функцию или часть работ на аутсорсинг. В России распространена практика сотрудничества с кадровыми агентствами. Удобство агентств заключается в том, что каждый участник процесса делает свое дело — рекрутинговое агентство погружается в найм, а компания сосредотачивается на своих задачах. Минус кадровых агентств — они знают поверхностно специфику и нюансы бизнеса и могут нанять нерелевантных сотрудников.
Если фирма небольшая или бизнес находится на стадии стартапа, руководителю желательно самостоятельно заниматься отбором людей в команду. Искать кандидатов можно на сайтах и сервисах по подбору персонала или по рекомендациям знакомых. Личное общение помогает оценить сотрудника с точки зрения совместимости взглядов, характеров, потенциала и других качеств.
Собеседование проводится лично или в онлайн формате. Иногда одного общения мало. Поэтому часто собеседование проходит в три этапа — например, тестовое задание, затем онлайн общение и личная встреча. Если эти стадии пройдены, подписывается договор о сотрудничестве.
В процессе собеседования нужно выяснить, соответствуют ли вакансии заявленные кандидатом компетенции и опыт. Также необходимо рассказать о компании и ответить на вопросы соискателя. Затем оценить кандидатов и принять решение.
Компании, которые заботятся о своей репутации, информируют всех кандидатов о результатах собеседования, даже тех, кто его не прошел. Это важный момент.
В процессе собеседования нужно выяснить, соответствуют ли вакансии заявленные кандидатом компетенции и опыт. Также необходимо рассказать о компании и ответить на вопросы соискателя. Затем оценить кандидатов и принять решение.
Компании, которые заботятся о своей репутации, информируют всех кандидатов о результатах собеседования, даже тех, кто его не прошел. Это важный момент.
Мотивация как инструмент формирования надеждой команды для бизнеса
Никто не хочет работать бесплатно, это факт. Поэтому знание мотивов команды — ключ к продуктивности коллектива. Нельзя насильно заставить человека хорошо делать свою работу, но можно создать условия и предпосылки, с помощью которых можно заинтересовать и побудить работать лучше. Рассмотрим, какие можно использовать инструменты мотивации.
Мотивация и стимулирование в бизнесе — понятия похожие, но разница все же есть. Мотивация — это побуждение сотрудников бизнес команды к деятельности больше через их внутренние мотивы.
Способы мотивации делят на материальные и нематериальные.
Мотивация и стимулирование в бизнесе — понятия похожие, но разница все же есть. Мотивация — это побуждение сотрудников бизнес команды к деятельности больше через их внутренние мотивы.
Способы мотивации делят на материальные и нематериальные.
К материальным относится:
- заработная плата;
- денежные бонусы;
- премии;
- доплаты;
- участие в капитале компании.
К нематериальным:
- возможность бесплатного обучения;
- путевки;
- билеты на мероприятия;
- социальные гарантии;
- поездки и путешествия;
- похвала;
- одобрение;
- доверие руководителя.
Материальные способы имеют больший вес в рейтинге мотиваторов среди работников, особенно уровень заработной платы. Но нематериальные также важны. Высшим нематериальным мотивом является потребность в самореализации и желание внести вклад в развитие компании. Такие люди будут работать с отдачей только от осознания значимости для компании.
Стимулирование предполагает воздействие на активность сотрудников команды чаще через создание системы внешних стимулов в виде правил, мер и ограничений. Например, правил внутреннего распорядка, должностных инструкций, разных чек-листов, KPI, дедлайнов. Благодаря этому сотрудник знает обязанности и наказания, которые следуют за их невыполнение — лишение премии, замечание, выговор, увольнение.
Для продуктивной работы команды важно комплексное применение методов мотивации с целью обеспечения всестороннего воздействия на работоспособность человека и его желание развиваться. Это мастерство, требующее от руководителя компании немалых сил.
Для продуктивной работы команды важно комплексное применение методов мотивации с целью обеспечения всестороннего воздействия на работоспособность человека и его желание развиваться. Это мастерство, требующее от руководителя компании немалых сил.
Вывод
В статье мы рассмотрели вопросы найма сотрудников и дали несколько рабочих советов, как собрать команду для бизнеса и достичь в этом успеха.
Инвестиции в человеческий капитал — один из самых прибыльных источников вложений, ведь от надежной команды зависит результат работы всей компании. Любой руководитель старается получить ценных сотрудников, затрачивая каждый день много времени и денег на поиск подходящих кандидатов.
Согласно правилу Парето, 20% сущностей дают 80% результата, и наоборот. Поэтому при выборе сотрудников для работы стоит стремиться к тому, чтобы хотя бы 20% команды составляли сильные профессионалы. Именно они принесут больший результат. Остальным 80%-там можно поручить рутинные задачи и контролировать их выполнение через систему стимулирования.
Инвестиции в человеческий капитал — один из самых прибыльных источников вложений, ведь от надежной команды зависит результат работы всей компании. Любой руководитель старается получить ценных сотрудников, затрачивая каждый день много времени и денег на поиск подходящих кандидатов.
Согласно правилу Парето, 20% сущностей дают 80% результата, и наоборот. Поэтому при выборе сотрудников для работы стоит стремиться к тому, чтобы хотя бы 20% команды составляли сильные профессионалы. Именно они принесут больший результат. Остальным 80%-там можно поручить рутинные задачи и контролировать их выполнение через систему стимулирования.
Поиск сотрудников в команду — процесс затратный. Тому, кто располагает временем и лишними деньгами, можно пойти этим путем. Но есть более проверенный способ — стать членом бизнес-клуба, где можно познакомиться с интересными и успешными людьми, найти проверенных специалистов, подрядчиков и исполнителей, кто способен выполнить работу качественно. Дополнительно члены клуба делятся друг с другом достижениями. Это заряжает позитивом и дает стимул для дальнейшего роста.
Каждый год бизнес-клубы набирают популярность в силу больших возможностей для развития бизнеса. Войти в клуб достаточно просто, имея соответствующий опыт и уровень дохода. Нужно подать заявку, пройти собеседование и оплатить членский взнос. Не следует долго думать о вступлении в клуб, нужно прийти и попробовать.
В элитном бизнес-клубе Москвы ПАНТЕОН регулярно проходят встречи и мероприятия для предпринимателей, владельцев бизнеса и ТОП-менеджеров. Здесь можно извлечь пользу из общения с командой единомышленников, помочь друг другу в поиске новых идей для проектов, решить кадровый вопрос и найти людей в команду для бизнеса. Участники клуба обмениваются контактами, поддерживают регулярную связь и совместно решают разные рабочие проблемы.
Правильное окружение играет большую роль в жизни каждого человека, и об этом знает основатель бизнес клуба ПАНТЕОН Михаил Улитин. Подробнее о ценностях и идеологии клуба можно узнать на нашем сайте. Берите максимум от экосистемы ПАНТЕОН — ждем вас в нашем комьюнити!
Надеемся, материалы статьи оказались для вас полезными.Читайте также “Как выйти из операционки в бизнесе” в нашем блоге. Также можно подписаться на наши новости в Telegram-канале.
Каждый год бизнес-клубы набирают популярность в силу больших возможностей для развития бизнеса. Войти в клуб достаточно просто, имея соответствующий опыт и уровень дохода. Нужно подать заявку, пройти собеседование и оплатить членский взнос. Не следует долго думать о вступлении в клуб, нужно прийти и попробовать.
В элитном бизнес-клубе Москвы ПАНТЕОН регулярно проходят встречи и мероприятия для предпринимателей, владельцев бизнеса и ТОП-менеджеров. Здесь можно извлечь пользу из общения с командой единомышленников, помочь друг другу в поиске новых идей для проектов, решить кадровый вопрос и найти людей в команду для бизнеса. Участники клуба обмениваются контактами, поддерживают регулярную связь и совместно решают разные рабочие проблемы.
Правильное окружение играет большую роль в жизни каждого человека, и об этом знает основатель бизнес клуба ПАНТЕОН Михаил Улитин. Подробнее о ценностях и идеологии клуба можно узнать на нашем сайте. Берите максимум от экосистемы ПАНТЕОН — ждем вас в нашем комьюнити!
Надеемся, материалы статьи оказались для вас полезными.Читайте также “Как выйти из операционки в бизнесе” в нашем блоге. Также можно подписаться на наши новости в Telegram-канале.
На связи 24/7
Почта для обращений
